Psicología: Hablemos de acoso laboral (mobbing)

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Una historia real y sus soluciones

Antonio Robles

Mobbing: Según la RAE, voz inglesa con que se designa el hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocarle serios trastornos psicológicos.

Yo lo sufrí.

Sin entrar en detalles, sin juzgar y con la perspectiva que me ha dado los años podría explicar el mobbing como una mala relación de pareja: nada funciona, te produce un constante malestar, pueden haber terceras personas implicadas y necesitas que se acabe. Pero, al igual que puede ocurrir con una pareja, no siempre es tan fácil salir de esa relación laboral tóxica; una serie de motivos personales pueden alargarla en el tiempo, lo cual sólo hace empeorar la situación.

Cuando lo vives en primera persona te asalta el miedo, la ansiedad, el terror de cometer cualquier pequeño fallo porque sabes que puede desencadenar una nueva situación de mobbing, pero créeme, es muy probable que cometas los pequeños errores que en un estado anímico normal no cometerías, porque en este caso estás psicológicamente debilitado y no puedes funcionar al 100%. Lo más curioso y sorprendente es que no sabría decir cuándo empezó todo, porque va sucediendo poco a poco a lo largo de los años hasta que un día te encuentras envuelta en el problema y te sientes frustrada, desanimada y con una falsa sensación, que en ese momento identificas como real, de que hagas lo que hagas todo lo haces mal. Te sientes tan inválida que te empieza a rondar la absurda idea de que si esa “oportunidad”  laboral se te escapa de las manos, quizás no haya nada mejor para ti ahí fuera. Y aguantas. Se crea por tanto un círculo del que no sabes salir, te paralizas y te conviertes en una sombra de ti y, como un niño pequeño, no quieres que llegue el lunes porque sabes lo que te espera y no es agradable.

El día que aquello acabó yo no era consciente de la suerte que tenía y de que era lo mejor que me podría pasar en mi andadura profesional. Al igual que con una relación de pareja rota, sientes que te queda la resaca en el cuerpo y en el alma; necesitas desintoxicarte y volver a ser tú mismo.

Mi vida cambió; se me cerró una puerta, pero cuando me di la vuelta para seguir mi camino vi que todo un mundo de opciones se presentaba ante mí y era libre. Ninguno de mis temores pasados eran reales: soy una persona totalmente válida, no me he quedado sin empleo, mis condiciones laborales no han hecho más que mejorar desde entonces, mis actuales relaciones laborales son sanas y soy infinitamente más feliz confiando plenamente en mí misma.

Gracias Mobbing, lo que me hiciste pasar me obligó a espabilar, a hacerme más fuerte, a superar mis miedos, a renacer, reinventarme y ha dado lugar a proyectos tan apasionantes en mi vida como mi querida web empleoparamusicos.com.

Sólo me queda la espinita de todo el tiempo que perdí por no estar informada sobre el tema, a día de hoy con todo lo que sé no hubiese dudado en consultar con algún especialista, en asesorarme y dar los pasos pertinentes. Por ello, el psicólogo D. Antonio Robles ha accedido a colaborar en este post escribiendo para nosotros un breve artículo sobre Mobbing que nos dará las herramientas para identificar, reaccionar y actuar en el caso de un posible mobbing. (Texto cedido por: https://empleoparamusicos.com/)

ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING)

Hoy día es muy habitual escuchar términos como “burnout” y “mobbing”, estar quemado y acoso psicológico. El estrés laboral y las diversas problemáticas por las que pasan los trabajadores y las empresas, así como los cambios constantes y el alto nivel de exigencia,  generan un importante caldo de cultivo para el desarrollo de comportamientos desadaptativos llegando a generar consecuencias devastadoras para la salud física y psicológica del individuo.

Sin duda alguna el acoso psicológico (mobbing), supone un grave problema de salud en los trabajadores, así como también en la propia empresa.

Este término surge en los años 80, fue Leymann (Leymann, 1990) quien describió comportamientos hostiles que se producían en el entorno laboral. Este consiste en un hostigamiento o ataque psicológico que lleva a la víctima a un estado de elevada tensión psicológica y a una sensación de indefensión, lo cual puede llevarla a un daño en su salud y el abandono del trabajo.

Las características que presenta el mobbing, con respecto a otra serie de problemas que se pueden presentar en las organizaciones, ha de servir de referencia a la hora de realizar una evaluación detallada. Según Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003), estos autores indican varias características del acoso laboral:

  1. Duración persistente de las conductas hostiles y frecuencia repetitiva.
  2. Acción que se ejerce desde críticas permanentes al trabajo, comentarios injuriosos, calumnias, amenazas e incluso actos de violencia física.
  3. Reacciones típicas de las víctimas durante el proceso de hostigamiento.
  4. Implicación de una o varias personas que ejercen la violencia.
  5. Un desequilibrio de poder de las partes, es así que la víctima perciba que no tiene los recursos necesarios para defenderse de la situación amenazante.
  6. El número de personas implicadas (se estima que entre un 60% y un 80% de los casos hay más de una persona involucrada, por ejemplo, testigos).
  7. El estatus de acosadores y víctimas, que hace que este problema pueda darse desde niveles jerárquicos superiores hacia los inferiores, en sentido contrario o dentro del mismo nivel.

El mobbing es un problema que abarca un espacio temporal difuso. Podemos distinguir etapas en el proceso y evolución del mismo, estas etapas son:

  • Fase de conflicto. Los conflictos son comunes en las relaciones, y la mayoría de veces se solucionan de manera más o menos satisfactoria, aunque en ocasiones, hay problemas que se cronifican y dan lugar a la siguiente fase.
  • Fase de mobbing. Una de las partes implicadas en el conflicto, adopta este tipo de comportamiento hostigador, con la frecuencia, duración e intensidad requeridas para establecer el criterio de acoso. La prolongación de esta fase por más de 6 meses, la constituye como mobbing. (Criterio temporal).
  • Fase de intervención desde la empresa. Donde la empresa puede dar una solución, mediante la investigación del conflicto, poniendo en marcha los mecanismos adecuados y necesarios para que no vuelva a ocurrir y sancionando al/los hostigadores. No obstante, también puede darse el caso de que la empresa vea a la víctima como el problema y dejándose llevar por el juicio del hostigador, opte por la exclusión de este miembro de la organización, uniéndose así al hostigamiento y estigmatización, ya sea activa o pasivamente, de la víctima. Esta fase va a depender de múltiples variables (dirección de la empresa, departamento de RRHH, directivos y jefes de personal, políticas de empresa, etc.). Esto conlleva a que el sujeto víctima del acoso, comience un periplo de acciones que van desde las bajas médicas sucesivas (la mayoría por trastornos del estado del ánimo y estrés), hasta el abandono de la empresa por indefensión o invalidez permanente.
  • La última fase es la de marginación o exclusión de la vida laboral. Esta fase de carácter negativo implica los periodos alternos de bajas médicas con períodos de tiempo en puestos de trabajo diferentes al que el afectado ocupaba con anterioridad (por ejemplo de menor cualificación). La persona acosada se siente cada vez peor, frustrada, desmotivada, con pérdida de confianza, desesperanzada, sentimiento de culpabilidad, frustrada, y esto conlleva a una pérdida de la eficacia y la productividad, lo cual genera y aumenta aún más los signos y síntomas descritos.

Todo ello supone para el afectado una serie de sintomatología muy diversa. A nivel psicológico el sujeto sufre ansiedad, preocupación excesiva ante acontecimientos futuros difusos, miedo, sentimiento de amenaza constante. La ansiedad puede generalizarse a otros contextos y situaciones, fuera del ambiente laboral (hogar, amistades, etc.). Así mismo son también muy comunes  los problemas de falta de concentración, irritabilidad, frustración, falta de atención, etc.

Leymann atribuye el T.A.G. (Trastorno de Ansiedad Generalizada) y el T.E. (Trastorno por estrés) a los efectos ocasionados por el mobbing en las personas. Ahora bien, la excesiva duración de la situación o su magnitud puede dar lugar a enfermedades más graves o agravar problemas preexistentes, desde trastornos depresivos graves al suicidio.

Es fundamental la prevención, a partir de la toma de conciencia por parte de las organizaciones de la existencia de esta problemática, que sin lugar a dudas, comporta unos de los graves problemas de salud pública en la actualidad. Cerca del 14% de los trabajadores de la U.E. sufren algún tipo de acoso (O.I.T., 1996).

Superar el acoso laboral requiere fundamentalmente de la disposición de la empresa de solucionar el problema, mediante canales adecuados, como la mediación, a partir de la puesta en conocimiento del trabajador al departamento de RR.HH, o bien la comunicación directa al superior inmediato. Ello supone un análisis e investigación del caso exhaustiva, para lograr que la intervención sea constructiva. Aunque sucede la mayoría de las veces que al ser el propio superior el que ejerce la presión, esto no ocurra, siendo el trabajador expulsado de la organización, bien directamente, bien indirectamente.

Resulta importantísimo que el sujeto implicado busque apoyo social (algún compañero del trabajo, médico o psicólogo) para comenzar a tratar lo antes posible los síntomas derivados del acoso, así como la búsqueda de asesoramiento legal (abogado, sindicatos, etc.).

Para finalizar, resaltar las sugerencias de Román referentes a la prevención de este proceso, serían necesarios los siguientes puntos de partida:

  • Identificar a los afectados y perjudicados en los procesos de acoso.
  • Caracterización del proceso de acoso en el contexto de la organización laboral en cuestión.
  • Capacitación de directivos de distinto nivel acerca de las condiciones generales de acoso, sus características, efectos a nivel individual y organizacional, así como consecuencias nocivas a más largo plazo.
  • Capacitación de los directivos en técnicas de resolución de conflictos.
  • Sesiones de entrenamiento asertivo y solución de conflictos individuales.
  • Establecer medidas institucionales para la prevención y la acción en procesos de acoso psicológico y formación a directivos y empleados.
  • Involucrar a las organizaciones de trabajadores en la evitación de las condiciones generadoras de mobbing.
  • Ofrecer la posibilidad de consulta por especialista a trabajadores con quejas de mobbing.
  • Evitar a toda costa por parte de la organización y sus elementos directivos de la estigmatización de las personas afectadas y su remisión en dependencia de la magnitud de los efectos.
  • En función de las lesiones y desequilibrios observados, valorar la pertinencia de atención clínica especializada y del alejamiento temporal del puesto de trabajo.

Como conclusión, resaltar la importancia de la prevención primaria, la detección temprana y la puesta en marcha de las acciones clínicas y judiciales pertinentes, encaminadas a la solución, lo antes posible de la situación de acoso psicológico. Es altamente recomendable que la persona que perciba estar sometida a situación de acoso, lo comunique lo antes posible a un especialista (médico, psicólogo), y consulte con su sindicato, o abogado, para poder evitar los efectos devastadores que este problema puede causar en las personas.

Referencias bibliográficas:

“Avances en el Estudio del acoso psicológico en el trabajo”. Papeles del psicólogo. 2014. Vol. 35 (2), pp. 83-90

Psicología del trabajo y las organizaciones. García Izquierdo, M. (Coord.) Diego Marín Editores.

Manual de Intervención psicológica en Estrés laboral, Mobbing y Síndrome de Burnout. Pérez Aguilera, F. (2009) Edit. CEP.

 

 

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